Wanneer je NIET voor mij moet kiezen

Sommige recruitmentaanpakken werken prima, maar niet als je écht impact wilt maken. Als je een standaard werkwijze zoekt, ben ik misschien niet de juiste match. Mijn 10 verboden en wanneer je mij dus niet moet kiezen:

    Je functieprofielen als vacatureteksten wilt gebruiken

Een saaie opsomming van taken en eisen trekt geen talent aan. Ik schrijf vacatureteksten die écht aanspreken en mensen begrijpen.

   Je alleen cv’s wilt ontvangen zonder echt naar de match te kijken

Ik zoek kandidaten op basis van vaardigheden, potentie en cultuurfit – niet alleen op een lijstje werkervaring.

   Je bulkberichten via LinkedIn wilt versturen

Ik benader kandidaten persoonlijk en doordacht. Massamails zonder strategie werken averechts.

  Je wilt wachten tot kandidaten zichzelf melden

Actief sourcen is een must. Ik ga gericht op zoek en benader kandidaten proactief.

  Je geen tijd of zin hebt om employer branding serieus te nemen

Goede werving begint bij hoe je als werkgever overkomt. 

Als je daar niks aan wilt doen, mis je kansen.

  Je sourcing ziet als ‘even snel een lijstje kandidaten vinden’

Sourcing is meer dan een snelle zoekopdracht. Het vereist strategie, analyse en slimme benadering.

  Je recruitment ziet als puur een HR-taak, zonder marketing & data

Recruitment is marketing. Zonder een sterke arbeidsmarktstrategie blijf je vissen in een lege vijver.

 Je niet wilt investeren in goede content voor je werken-bij website en social media

Kandidaten checken altijd je online aanwezigheid. Zonder sterke content verlies je hun interesse.

 Je denkt dat recruitment alleen om hard skills draait

Cultuurfit, motivatie en groeipotentieel zijn minstens zo belangrijk. Ik kijk verder dan alleen diploma’s.

  Je vasthoudt aan verouderde wervingsstrategieën zonder bereidheid om te vernieuwen

De arbeidsmarkt verandert. Als je openstaat voor nieuwe aanpakken, kunnen we samen echt impact maken.